Пошук кваліфікованих працівників став одним із найбільших викликів для українських компаній. Міграція, мобілізація та демографічні зміни суттєво скоротили доступність робочої сили. За словами партнера KPMG Сергія Попова, утримання та залучення персоналу перетворилися зі звичайного HR-завдання на стратегічне питання розвитку. Для багатьох роботодавців конкуренція за працівника тепер важливіша за конкуренцію за клієнта.
Нестача персоналу найбільше позначається на інженерних, виробничих, будівельних, логістичних та технічних спеціальностях. Однак проблема охоплює ширше — це поєднання зовнішньої та внутрішньої міграції, мобілізації та невідповідності навичок працівників потребам роботодавців. За найближчі три-п’ять років кадровий дефіцит залишатиметься суттєвим обмеженням для розвитку бізнесу. Покращення ситуації залежатиме від відновлення інвестицій та повернення українців, але ці процеси відбуватимуться поступово.
Мобілізація додала нових складностей. За оцінками, 91% компаній мають працівників у Збройних силах України. Майже половина бізнесів повідомила про мобілізацію до 10% персоналу, а 44% — про мобілізацію понад 10% штату. Це змусило компанії інвестувати в резервні команди, перехресне навчання та гнучкіші організаційні моделі. Для критичних для економіки підприємств законодавство передбачає можливість бронювання окремих категорій працівників від мобілізації.
Бізнес активніше використовує автоматизацію та штучний інтелект для компенсації нестачі робочої сили. Роботодавці розширюють коло кандидатів, залучаючи жінок та працівників старшого віку, розвивають дистанційні формати роботи. Компенсація залишається важливою, але перестала бути єдиним інструментом конкуренції. Дедалі більшого значення набувають розвиток працівників, довгострокове планування кадрових потреб та створення безпечних умов праці.
Очікування працівників змінилися. Поряд із доходом та кар’єрою, люди цінують стабільність, безпеку та впевненість, що роботодавець може функціонувати навіть за підвищених ризиків. Українське законодавство збереглося структурованим: основною формою залишається безстрокове працевлаштування, окремі категорії працівників мають додаткові гарантії. Останні зміни спростили працевлаштування іноземців.
Кадрове планування тепер невіддільне від загальної стратегії розвитку бізнесу. Компаніям важливо заздалегідь оцінювати не лише кількість потрібних працівників, а й доступність компетенцій, можливості формування резерву та утримання людей. Людський капітал став одним із ключових факторів конкурентоспроможності поряд із доступом до фінансування, технологій і ринків. Роботодавці, які вже сьогодні інвестують у розвиток персоналу й системно планують кадрові потреби, будуть краще готові до можливостей, що відкриватимуться зі стабілізацією економіки.
